Ce matin, j'ai reçu un SMS d'un de mes amis. Il m'a fait part de cet article intéressant sur le principe de Peter. Honnêtement, je n'avais jamais entendu parler de ce principe dans le passé et j'étais très curieuse d'en savoir plus sur ce concept. En tant qu'apprenant permanent et professionnel des ressources humaines, il est important de faire des recherches et d'être toujours ouvert à l'apprentissage et au partage de nouvelles choses, même si cela n'a pas de sens au premier abord. Le concept est amusant ; la réalité, pour ceux qui ont la malchance d'y être confrontés, ne l'est pas. Pourtant, cela pourrait certainement aider l'un d'entre vous.
Qu'est-ce que le principe de Peter ?
En bref, le principe de Peter stipule que "dans une hiérarchie, chaque employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence". Ça a l'air bizarre, non ? Oui, c'est pourquoi j'ai voulu en savoir plus sur cette théorie. Comment quelqu'un peut-il atteindre un niveau d'incompétence au sein d'une organisation ? Eh bien, selon ce principe, si vous êtes performant dans votre travail, vous serez probablement promu au niveau suivant de la hiérarchie de votre organisation. Vous continuerez à gravir les échelons jusqu'à ce que vous atteigniez le point où vous ne pouvez plus être performant. Le mot clé à retenir est "hiérarchie" (oui - structure de l'entreprise) !
En 1969, un livre (Le principe de Peter) donne une nouvelle explication à l'incompétence dans une organisation : la promotion interne ! L'auteur canadien Laurence Peter explique l'histoire de personnes qui ne peuvent plus évoluer professionnellement ! Il explique qu'un employé évolue... jusqu'à ce qu'il atteigne son niveau d'incompétence. Je sais que c'est dramatique, mais continuez à lire pour comprendre tout cela.
L'auteur justifie cela par deux observations :
Un employé compétent sera promu à un niveau hiérarchique supérieur = Nous développons des employés performants.
Un employé incompétent n'est ni promu ni rétrogradé = les employés non performants restent à leur poste.
Bref, tous les postes d'une organisation finissent par être occupés par des employés incompétents ! C'est pourquoi, selon Laurence Peter, "les choses tournent toujours mal". Je sais que ce n'est pas très optimiste. Mais je suis presque sûr que vous avez réalisé pourquoi vous vous sentez toujours entouré de personnes incompétentes ou peut-être pourquoi vous avez l'impression d'être incompétent (moi y compris).
J'ai même répondu à mon ami pour savoir s'il était victime du principe de Peter, ce à quoi il a répondu par un emoji de rire. Je suppose que nous sommes tous dans le même bateau.
Démystifions ce principe - ou plutôt ces observations !
Des recherches menées par trois professeurs du MIT, de l'université du Minnesota et de Yale, qui ont analysé les performances de 53 035 vendeurs, ont abouti à la conclusion que les meilleurs vendeurs étaient plus susceptibles a) d'être promus et b) d'avoir des performances médiocres en tant que managers. La recherche a révélé que "le travailleur le plus productif n'est pas toujours le meilleur candidat au poste de manager, et pourtant les entreprises sont nettement plus susceptibles de promouvoir les meilleurs vendeurs de première ligne à des postes de direction. En conséquence, les performances des subordonnés d'un nouveau manager diminuent relativement plus lorsque le poste de manager est occupé par une personne qui était un excellent vendeur avant sa promotion".
Souvent, la promotion interne a une voie "royale", toute trouvée, voire par défaut : le management. En d'autres termes, pour évoluer, il faut devenir manager.
Parmi ceux qui veulent évoluer, tous n'ont pas forcément envie de devenir manager. Mais s'ils doivent choisir entre ne pas évoluer et devenir manager... nous savons ce que beaucoup choisiront.
On ne naît pas manager, on le devient. Cela se développe et s'apprend.
Notez que cela s'applique également à l'INTERNATIONAL (pour les Africains du fond, je sais ce que vous pensez). D'après ma petite expérience, j'ai rencontré des personnes qui occupaient une position très élevée dans leur organisation respective et qui étaient clairement incompétentes (j'aime à penser que j'aurais pu mieux faire leur travail).
Que faire à ce sujet - Perspective individuelle !
Vous voudrez peut-être éviter d'être promu. Je sais que vous me prenez à la gorge, mais laissez-moi vous expliquer. L'un des meilleurs éléments de la connaissance de soi est de savoir que la direction, quels que soient ses avantages, ne vaut peut-être pas les charges qu'elle vous imposera. Par exemple, je contribue grandement à la cohésion de l'équipe, à la réflexion stratégique et à la sensibilisation de la communauté. J'ai également occupé de petites fonctions dans lesquelles je devais gérer d'autres personnes, mais je n'ai pas eu beaucoup de succès dans ce domaine (je veux dire que je peux encore apprendre certains outils et m'améliorer, mais je suis tout à fait conscient que pour l'instant, ce n'est pas pour moi).
En plus d'être rarement accompagnée, la prise d'un nouveau poste est souvent sous-estimée en termes de ressources à allouer pour soutenir et suivre le processus, et de temps nécessaire à la mise à niveau des compétences et à l'obtention des premiers résultats,
Si vous êtes l'un des meilleurs dans votre nouveau domaine (insérez ici n'importe quel titre de poste) et que vous venez d'être promu, faites preuve d'humilité et de collaboration rapidement. Commencez par inviter chaque membre de votre équipe à prendre un café et demandez-lui, au cours de la conversation : "Comment puis-je vous aider au mieux dans mon nouveau rôle ?" Notez-le ensuite. Puis faites-le. C'est simple, non ? Faites-le !
Vous avez besoin d'aide pour la transition.
Préparez-vous. Demandez de l'aide, des conseils et des avis. Écoutez vos pairs qui le font depuis des années.
Si un collègue de votre équipe vient de devenir votre nouveau patron, il est peut-être temps de passer à autre chose. Blague à part, vous devriez peut-être réfléchir aux prochaines étapes si vous ne vous sentez pas à l'aise dans cette équipe.
Que faire à ce sujet - Point de vue de l'organisation !
Objectiver la compétence. Qu'est-ce qui fait la compétence dans l'entreprise et dans les différentes fonctions ? Il est nécessaire de définir ce qu'est la compétence pour pouvoir l'évaluer (dès le recrutement), la mesurer et la développer. Oui, l'entreprise doit être compétente en matière de gestion des compétences !
Pensez à toutes les façons de faciliter la mobilité. Il n'y a pas qu'un seul chemin vers le sommet. Il y a toujours plusieurs façons d'aider votre employé à évoluer et à se développer professionnellement :
dans le même poste, en enrichissant le champ d'action et/ou l'habilitation (responsabilisation/empowerment/transversalité) ;
en ajoutant des fonctions spécifiques à un poste, comme la gestion de projet, la référence technique, la facilitation, etc ;
par mobilité transversale (ou affectation) : évolution vers un poste différent à un niveau de responsabilité similaire et/ou dans une autre entité ;
par mobilité verticale : évolution vers un poste différent à un niveau de responsabilité plus élevé (technique, managérial, commercial, etc.).
Soutenir la mobilité interne... oui, en tant qu'organisation, vous devez soutenir vos employés en créant des espaces d'apprentissage, des programmes de mentorat, des formations, des coachings individuels, des ateliers, etc. Vous connaissez la chanson ! N'oubliez pas d'envisager des portes de sortie pour faciliter la transition des employés qui veulent partir s'ils le souhaitent. Votre organisation n'est pas une prison dorée.
Principaux enseignements - Heureusement, il existe des moyens d'empêcher les employés de tomber dans le piège du principe de Peter. Il s'agit notamment de rétrograder sans stigmatiser, d'offrir un salaire plus élevé sans promotion et de travailler avec des employés alertes (cela signifie travailler avec une équipe de personnes qui connaissent l'étendue de leurs capacités et de leurs compétences).
Sources
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